今回の起業東京.comでは、人材育成に関する起業の知識を紹介します。
起業のヴィジョンのなかには、きっと優秀な人材を育てるための計画も含まれていますよね。
もちろん、弊社も例外ではありません。
その中でも特に、弊社代表の池本が重要視しているポイントが5つあります。
それが下記の5つです。
これをすることで、起業後「社長がいなくても勝手に会社が回る」…
そんな理想の組織が手に入るようになります。
それでは、5つのポイントをご紹介していきます。
起業後、ほぼすべての社長や事業主が人材育成に悩まれるでしょう。
育成に手一杯で、肝心の事業に時間が割けないなんて事にならない為にも、
今から準備しておくのはとても有益です。
ご自分の起業の場合に当てはめて、一度じっくり考えてみてくださいね！
目次
ポイント１：企業文化を明確にする
ポイント1つ目は、「企業文化を明確にする」ということです。
組織学習経営では、このメソッドをCCSと呼びます。
CCSというのは、コーポレート・カルチャー・スタンダードの略で、
日本語にすると「企業文化の基準」です。
なぜ、企業文化を明確にする必要があるのかと言うと、
企業文化というのは目に見えないものだからです。
目に見えないものは、言葉として相手に伝えにくいですし、伝えられる側もよくわかりません。
しかし、目に見える形になっていれば、働いているスタッフはその通りに行動できるようになります。
また、間違った行動を取りにくくなるので、
たとえ、スタッフがあなたの目が届かないところにいたとしても、
常に正しい行動を取れるようになるんです。
さて、企業文化とは何なんでしょうか？
中小企業の場合は、社長であるあなたの価値観が企業文化になることが多いです。
つまり、企業文化というのは、社長の価値観なんです。
きっと、あなたにもこの会社でやってほしいこと、
やってほしくないことがあるのではないでしょうか？
また、これだけは譲れない！と思っていることや、
あなた自身が大切にしていることもあるかもしれません。
それらは、すべてあなたの価値観であり、それが企業文化になっていくのです。
例えば、ディズニーランドでは、「そこで赤ちゃんがハイハイできるか」というのが、
深夜の清掃で目指す清潔さの基準になっているそうです。
（https://ddnavi.com/news/148138/a/）
確かに、「きれいに掃除する」という単純なことでも、
考え方は人それぞれですし、基準も違います。
しかし、明確に示されていれば、どのような人でも同じ行動を取れるようになります。
そして、このような「きれいに掃除する」の、
「きれいに」の部分の考え方が、中小企業では社長の価値観になるんです。
では、企業文化を明確にするためには、具体的にどのようにすればいいのでしょうか？
ステップ1：あなたの価値観を書き出す
それには、まず、あなたの価値観を書き出す必要があります。
あなたがこの会社でやってほしいと思っていることは何なのか？
反対に、これだけはしてはいけないと思っていることは何なのか？
また、仕事をする上での行動指針もあるかもしれませんね。
それ以外にも、
「電話対応ではこんなことに気をつけてほしい」
「お客様に接する時にはこんな風にしてほしい」など、考えるとキリがありません。
それらをまずは書き出し、文章化していきます。
ステップ2：文書化して手帳にする
そして、それができたら、文書化して手帳にしていきます。
なぜ、手帳にするのかと言うと、
スタッフが仕事で困ったときや仕事中にどうすればいいのかわからなくなったとき、
手帳を見ればあなたの価値観がすべて書いてあるので、
どのような行動を取ればいいのかすぐに理解できるようになるからです。
実際、私も仕事中に困ったことが起きたり、
「こんな時は、どうしたらいいんだろう…」と思うことがあったのですが、
そんな時にはすぐに手帳を見て答えを見つけることができました。（本当に安心しました）
きっと、他の企業のスタッフでも、
私のように仕事をしていて「どうしたらいいんだろう…」と思うことはあると思います。
そのような時に、これがあれば答えが書いてあるので、迷うことなく判断できるようになります。
もちろん、これは作っただけでは意味がありません。
実際に活用するからこそ効果を発揮します。
では、どうやって活用していけばいいのか？
それを今から事例を交えながらお話していきます。
例えば、毎朝、朝礼で手帳に書いてある内容の読み合わせをするということも
あなたの価値観を浸透させる方法の1つです。
また、勉強会を開いて社員が交代で先生役を務め、
手帳に網羅されている内容の所定の個所について朗読したり、
スタッフ自身が実際に体験した業務上での失敗や成功事例が手帳のどの項目に合致していたのか？
などの発表をするというのもいいです。
これらの発表は、全社員が注目している中で行われるので、
発表したスタッフ自身がより理解が深まるということにもなります。
あなたの価値観を書き出し手帳にして配ることで、
あなたはスタッフに何度も同じことを言わなくて済むようになります。
あなたの貴重な時間が奪われることもありません。
どのような人も、頭の中で考えていたり思っているだけでは、
なかなか相手に伝わることはありませんが、
目に見える形になっていれば、
誰もが理解しやすくなります。
また、あなたの価値観が書いてある手帳があることで、
スタッフは間違った行動を取りにくくなり、常に正しい行動を取れるようになります。
それが、人が早く成長することに繋がっていくのです。
ぜひ、あなたの価値観を明確にし、
目に見えない企業文化を
目に見える形にしてみてはいかがでしょうか。
ポイント２：目標の課題を明確にして、管理者をつける
ポイントの2つ目は、「目標の課題を明確にして、管理者をつける」ということです。
なぜ、これをする必要があるのか？
それは、多くの企業では、
「目標は決まったけど、気付いたら放置されていた…」
「なかなか目標を達成できない…」
「目標を決めただけになっている…」
ということが多いからです。
目標があると言うことは、それを達成するための課題があるはずです。
しかし、課題を出すこともなくただ目標を掲げているだけでは、
いつまで経っても達成することはできません。
決まった目標に対して課題を明確にし、そして、その課題を管理する管理者をつけることで、
「目標は決まったけど、気付いたら放置されていた…」
「なかなか目標を達成できない…」
「目標を決めただけになっている…」
ということをなくすことができます。
そして、その結果、目標を達成しやすくなるのです。
組織学習経営では、このメソッドを「TDC」と呼びます。
TDCというのは、チームシップ・ディスカバリー・キャンプの略で、
組織が一体化して課題を発見し、
自発的に解決策を考え、
実行していくための方法です。
では、具体的には何をすればいいのでしょうか？
ステップ１：目標を全員で決める
このTDCでは、まず最初に組織にいる全員で1つの目標を決めます。
ここで重要なのは、社長だけが目標を独断で決めるのではなく、スタッフが決めるということです。
そうすることで、目標自体が自分事になりやすくなります。
ステップ２：課題を考える
そして、次に、目標が決まったらその目標を達成するための課題を全員で考えます。
すでに目標が自分事になっているので、課題も自分事として捉えることができるようになっています。
ここで注意してほしいのは、「課題＝自分の希望や願望や不満」ではないということです。
つまり、「〇〇になるといい」「〇〇が嫌だ」というような表現ではなく、
「足りないこと」「できていないこと」を書き出します。
ステップ３：解決策と成果レベルを決める
そして、次に、明らかになった課題の解決策を決めていきます。
解決策とは、「がんばってやる」ことではありません。
目標達成するための「方法」「手段」が明確化されていなければなりません。
例えば、「売上1億円を達成する」という目標に対して、
「お客様の数が足りない」という課題が出たとします。
この場合は、「がんばってお客様を集める」では解決策になりません。
「インターネットに広告を出して、プレゼントを訴求して見込み客を獲得する」
というのが解決策になります。
そして、どんな状態になったら解決したと言えるのか？という
「成果レベル」まで決めてもらいます。
さきほどの例の続きで言うと、
「獲得した見込み客の10%をお客様にする」というのが成果レベルになります。
また、誰もが「解決した状態」についての共通認識を持てるように、
数字または、ある状態を成果レベルに設定します。
なぜなら、価値観は人それぞれ違いますし、価値観が違えば「解決した状態」についての認識も人それぞれだからです。
成果レベルを数字で設定すると、誰が見ても達成しているかどうかが判断できるようになります。
そして、「ある状態」というのは、例えば、「お客さんから、いい会社ですね」と言ってもらえるなどです。
ステップ４：管理者を決める
そして、最後に、それぞれの課題と解決策を確実に実行するために「管理者」を決めます。
ただし、「管理者＝やる人」ではありません。
・どのレベルになったら達成したということにするのか？（レベルの決定）
・いつまでに達成するのか？（期限の設定）
このように、レベルと期限を決めて、
プラン通りに解決策が動いているのかをチェックする役割の人が、
ここで言う管理者です。
実際、パジャ・ポスでもやっていますが、
それぞれが課題の管理者になっているので、
「課題が放置されていた…」なんてことは一切ありません。
着実に目標達成に向かって進めています。
また、今期は予算の達成率は100％で、月によっては予算の3倍ほど売り上げている月もあります。
ですが、企画について弊社代表の池本からの指示は一切ありません。
外注を含めたパジャ・ポスのメンバーだけでしています。
それに、商品や企画も、私たちの提案に対して池本は許可をするだけです。
今回ご紹介した方法を用いることで、
組織にいる一人ひとりが自分の頭で考えて行動しやすくなります。
そして、それが人材育成を成功させる近道になるのです。
ポイント３：定期的に進捗を管理する
ポイントの3つ目は、「定期的に進捗を管理する」というものです。
ここで言う「定期的に進捗を管理する」というのは、
ポイント2で決めた目標に対する
課題の解決策・成果レベル・期限のことです。
なぜ、定期的に進捗を管理する必要があるのかと言うと、
先程のポイント2でお話したように、
「目標は決めたけどいつの間にか放置されていた…」
「気付いたら誰もやらなくなっていた…」
となってしまっては目標を立てた意味がないからです。
定期的に進捗を管理することで、
今、どこまで進んでいるのか？
ということがわかるようになります。
また、もしうまくいっていなかったとしても早めに気付けますし、
問題が深くなる前に次の手を考えられるようにもなります。
リストメンテナンスというのは、ポイント2で決めたそれぞれの内容を可視化できるようにリストにして、名前の通りメンテナンスをしていくというものです。
具体的には、週に1回は全員で集まって、
解決策がどこまで進んでいるのかの進捗状況をお互いにチェックし合います。
そして、必要があれば、内容を見直すこともあります。
（内容を見直すというのは、
期限が間に合わなければ全員の同意を得て延長したり、
成果レベルがおかしいと感じれば、
新たな成果レベルを設定するようにします）
このリストメンテナンスも、パジャ・ポスでは毎週金曜日に集まって全員でやっています。
私たちの会社では、オフィスを離れて遠隔で仕事をしているスタッフもいるので、
その場合はzoomというアプリケーションを利用して画面越しに参加しています。
（実は、私も遠隔で仕事をしている1人です。ちなみに、私は大阪から毎週リストメンテナンスに参加しています）
このリストメンテナンスをすることで、一人ひとりが課題を自分ごととして捉え、そして、解決に向けて日々実行できるようになります。
このようなプロセスが、今いる人たちを早く成長させることに繋がっているのです。
ポイント４：事業の流れをフローチャートにする
ポイントの4つ目は、「事業の流れをフローチャートにする」ということです。
なぜ、事業の流れをフローチャートにするのかと言うと、
多くの人は「虫の目」が育ちすぎて、
他の目がおろそかになっているからです。
もしかしたら、あなたも聞いたことがあるかもしれませんが、
「鳥の目、虫の目、魚の目」
が重要だとよく言われます。
これは、物事をどう見るか、という時に必要とされる3つの視点のことです。
鳥の目：ターゲット全体を、高い位置から見渡す視点
虫の目：近づいてターゲットをあらゆる角度から細かく見る視点
魚の目：ターゲットを時代や社会の傾向といった「流れ」に照らし合わせて見る視点
先程もお話したように、多くの人は虫の目が育ちすぎて、
いわゆる「木を見て森を見ず」で、
細かいことだけに目がいき、物事全体を見通せなくなっています。
しかし、事業の流れをフローチャートにすることで、
事業の全体像がわかるようになります。
そうすると、
今まで自分の部署や自分の仕事のことしか考えなかったのが、
すべての業務を自分事として捉えられるようになるんです。
つまり、全体思考というのは、
会社全体の業務を把握し、
すべてが自分と繋がっているのだ
と考えられるようになる思考のことです。
では、具体的にどうすれば全体思考が身に付くようになるのでしょうか？
弊社代表の池本がよく実践するのは、付箋（ポストイット等）を使って、仕事全体のフローチャートを作る方法です。
ステップ１：社内の主な仕事を洗い出して、付箋に１仕事ずつ書いていく
まずは、社内の主な仕事を洗い出して、付箋に1仕事ずつ書いていきます。
この時、
「営業」「企画」「マーケティング」
という部署の名前を書くのではなく、
営業部なら「個人営業」「法人営業」など、細かく職務を分けて書きます。
さらに、それぞれの業務も細かく書いていきます。
お客様相談室の仕事なら、
電話での問い合わせやクレームへの対応のほか、
各部署への連絡などもあります。
ステップ２：関係している業務を線で繋ぐ
次に、関係している業務を線で繋いでいきます。
すると、前後の繋がりや、最終的な終着点が一目瞭然になるのです。
多くの人は、自分の部署のことや自分のことしか考えていません。
自分の仕事さえすればいいと考える人もいます。
しかし、そのような状態では、
組織はうまく機能せず、
人の成長も難しいのではないでしょうか。
とはいえ、「他の部署の人の気持ちを考えて働いてくれ」と言っても、
その人自身が経験していないのなら、これもまた難しいと言えます。
だからこそ、目に見えるフローチャートが重要で、
これがあることで、お互いを理解し合いながら、
そして、協力し合いながら仕事を進めていけるようになるのです。
ポイント５：チャレンジの場をどんどん与える
最後のポイントは、「チャレンジの場をどんどん与える」ということです。
なぜ、チャレンジの場をどんどん与えるのかと言うと、
人間は指示されて動いているだけでは、
学ぶものが少なく、
また、そのような人はいずれ指示待ち人間になってしまうからです。
（こうなると大変です…社長はいつまでも現場から離れることができなくなります）
しかし、チャレンジの場を与えることで、試行錯誤しながらも最後までやり遂げようとします。
また、自分の頭で考えて行動するきっかけになり、それがやりがいへと繋がっていくのです。
実際、パジャ・ポスでは、弊社代表の池本が私たちに指示をすることはほとんどありません。
どちらかと言うと、私たちの方が池本に提案をすることが多く、そしてそのほとんどが承認されています。
すでに、この時点で、自分たちが考えたものが承認されているので、仕事へのモチベーションは高いままです。
また、実際に実行する時でも、
どうすればうまくいくのか？
どうすればより良くなるのか？
と考えながらやるので、成果も出やすくなります。
それに、もしうまくいかなかったとしても、
「何がいけなかったのか？」
ということを考えるので、次に繋げやすくなります。
例えば、パジャ・ポスでは入社して間もない新入社員であっても
「商品開発をしてみたい！」とか、
「広告にチャレンジしてみたい！」
という希望があれば、叶えることができます。
また、実際に「コピーライティングをしてみたい！」というスタッフがいたのですが、
その願いはすぐに叶えることができました。
今では、色々な商品のコピーを書く場を提供しているので、
彼は実践の場で学びながら、どんどん成長しています。
また、私自身はコピーライターなのですが、
「お客様の声を実際にヒアリングしてみたい」という要望を弊社代表の池本に伝えると、
すぐにヒアリングする場を用意してくれました。
そのおかげで、お客様の悩みを深く知れたので、
新商品のコピー作成がよりスムーズになり、
よりリアルにお客様の感情やシチュエーションを
描けるようになりました。
このように、チャレンジする場が多いと、自分の頭で考える機会が増えるようになります。
そして、うまくいったとしても、いかなかったとしても、学ぶことは多いので、成長し続けることができるようになるんです。
多くの企業には、社長からの指示を待っているだけのスタッフがいます。
しかし、いつまでもこのままでは、社長のあなたが現場から離れることはできません。
起業して、事業に集中したくても、
あなたがいないと会社は回らなくなってしまいます。
（これでは、家族との時間も減りますし、あなたがやりたいと思っていることにも時間を割けなくなってしまいます）
そうならないためにも、チャレンジの場をどんどん与えるということをしてみてはいかがでしょうか。
それが、スタッフの成長を加速させ、あなたが自由に使える時間を増やすことにもなるのです。
最後に
以上、社長不在で勝手に回る会社を作る人材育成計画5つのポイントをご紹介してきました。
ポイント1：企業文化を明確にする
ポイント2：組織の課題を明確にして、管理者をつける
ポイント3：定期的に進捗を管理する
ポイント4：事業の流れをフローチャートにする
ポイント5：チャレンジの場をどんどん与える
社長がいなくても会社がいつも通りに動いていれば、
あなたのストレスは減り、
あなたが自由に使える時間も増えるようになります。
実際、弊社代表の池本は、オフィスにいることがほとんどありません。
（いないときは、月の半分以上もいません）
それでも、パジャ・ポスはいつも通りに動いていますし、
池本から指示をされなくても、スタッフ全員がモチベーションを維持して働いています。
このような状態になっているのも、今日ご紹介した5つのポイントを押さえているからです。
ぜひ、ここでご紹介したポイントを起業後あなたの会社にも取り入れていただき、
あなたがいなくても勝手に回る会社を手に入れてください。
